– Mange av regelverksendringene kommer som følge av regjeringens arbeid med innstillingen fra Fougner-utvalget om fremtidens arbeidsliv og den norske modellen. Andre kommer på bakgrunn av regjeringens arbeid med Norgesmodellen som skal fremme et trygt og seriøst arbeidsliv og bevare den norske arbeidslivsmodellen, skriver Arbeidstilsynet i en pressemelding.
Her er noen av endringene i arbeidsmiljølovgivningen som trer i kraft 1. januar 2024:
Det skal bli tydeligere hvem som regnes som arbeidstakere
– Fra 1. januar blir det presisert i arbeidsmiljøloven hva det vil si å være «arbeidstaker». Endringen vil gjøre det enklere å skille mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Definisjonen er viktig fordi arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter kun sikrer rettighetene der hvor det er et arbeidsgiver-arbeidstakerforhold, skriver tilsynet.
Fra nyttår har en person arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold».
Det er arbeidsmiljølovens § 1-8 som endres.
Se lovvedtak som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Flere virksomheter må ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg
– Terskelen for når en virksomhet skal ha verneombud senkes fra ti til fem arbeidstakere. Utgangspunkt i loven er at alle virksomheter skal ha verneombud, men for virksomheter med mindre enn ti arbeidstakere har det likevel vært mulig å inngå avtale om en annen ordning for medvirkning. Nå gjelder denne muligheten kun for virksomheter med færre enn fem arbeidstakere, melder Arbeidstilsynet.
Videre skal det fra nyttår opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med flere enn 30 ansatte. Tidligere har dette vært pålagt i virksomheter med flere enn 50 ansatte. Det skal også opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med mellom 10 og 30 ansatte om én av partene i virksomheten krever det.
Det er arbeidsmiljølovens §§ 6-1 og 7-1 som endres. I tillegg endres forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 3-7, slik at denne samsvarer med lovens § 7-1.
Se lovvedtak som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Verneombudets oppgaver endres
Verneombudets ansvar for å ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker, skal fra årsskiftet også omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som har nær tilknytning til virksomheten.
Det tydeliggjøres også at verneombudet skal se til at det psykososiale arbeidsmiljøet til arbeidstakerne er ivaretatt.
Det er arbeidsmiljølovens § 6-2 som endres.
Se lovvedtak som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Arbeidsgiverplikter i konsern utvides
Arbeidstakere som arbeider i virksomheter som er del av et konsern får flere rettigheter.
Rettighetene styrkes på fem områder:
1. Informasjon og drøfting: Det innføres en ny plikt for morselskapet i et konsern til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern. Kravet gjelder for konsern som har virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
2. Fortrinnsrett til ny ansettelse etter oppsigelse: Per i dag har ansatte som blir sagt opp på grunn av forhold i virksomheten fortrinnsrett til nye stillinger i virksomheten. Fra nyåret utvides denne fortrinnsretten når arbeidsgiver inngår i et konsern. Fortrinnsretten skal da gjelde i alle foretak som inngår i konsernet. Endringen utvider stillingsvernet, ved at oppsigelser i én virksomhet i et konsern også påvirker muligheten til å gjøre nyansettelser andre steder i konsernet.
3. Plikt til å opplyse om fortrinnsrett: Ved en oppsigelse, vil arbeidsgiver plikte til å opplyse om fortrinnsrett både i egen virksomhet og andre virksomheter i konsernet. Arbeidsgiver må også opplyse om hvilke virksomheter som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
4. Plikt til å tilby annet passende arbeid i konsernet: Arbeidsmiljøloven inneholder i dag en bestemmelse som sier at hvis en oppsigelse skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er oppsigelsen ikke saklig begrunnet hvis arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i virksomheten. Fra nyåret blir det slik at dersom arbeidsgiver tilhører et konsern, vil ikke oppsigelsen være saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby i andre virksomheter i konsernet.
5. Presisering av hvilket selskap et krav rettes mot: Fra nyttår slår arbeidsmiljøloven fast at dersom arbeidstaker er i en tvist om konsernfortrinnsrett, må krav om forhandlinger rettes mot det foretaket som har stillingen vedkommende krever fortinn til.
Det er arbeidsmiljølovens §§ 8-4, 14-2, 14-3, 15-4, 15-7 og 17-3 som endres.
Se lovvedtak som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Utvidet drøftingsplikt
Fra nyttår utvides drøftingsplikten til å omfatte arbeidsgivers bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.
– Fra før er det slik at arbeidsgiver minst én gang i året skal drøfte med de tillitsvalgte bruken av deltid, midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I drøftingen skal blant annet grunnlaget, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet inngå. Drøftingsplikten er utvidet til også å gjelde når én av partene, de tillitsvalgte eller arbeidsgiver, krever det, skriver tilsynet.
Se lovvedtak som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Nye krav til offentlige kontrakter
Ved innkjøp av bygge- og anleggsarbeider er offentlige virksomheter pålagt å ha kontrakter som forplikter leverandører og underleverandører til å gi ansatte visse lønns- og arbeidsvilkår.
– Fra nyttår kommer det flere endringer i forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter, melder Arbeidstilsynet. Det vil blant annet komme krav om at det i offentlige kontrakter skal stilles kontraktsvilkår om:
* Obligatorisk tjenestepensjon
* HMS-kort
* Språkferdigheter og informasjonsplikt
Det er forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter § 5 som endres
Se endringsforskriften som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Strengere språkkrav på bygge- og anleggsplasser
Det kommer nye krav til språkferdigheter og informasjonsplikt i bygg- og anleggsbransjen. I byggherreforskriften slås det fra nyttår fast at all skriftlig dokumentasjon som benyttes i eller er relevant for arbeidet skal foreligge slik at den enkelte forstår informasjonen godt.
– For at manglende kommunikasjon ikke skal utgjøre en sikkerhetsrisiko, skal også alle som utfører arbeid på bygge- eller anleggsplassen settes i stand til å forstå informasjonen som gis. Utgangspunktet er at minst én person på det enkelte arbeidslag skal kunne forstå og gjøre seg forstått på norsk eller engelsk, og også på et språk som alle de andre i arbeidslaget behersker. Det kommer frem av høringsnotatet til endringen, skriver Arbeidstilsynet.
Det er byggherreforskriften § 19 som endres.
Se endringsforskriften som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Bemanningsforetak skal godkjennes
Fra nyåret innføres en ny godkjenningsordning for bemanningsforetak. Tidligere har det bare vært krav til å registrere bemanningsforetak.
– Alle bemanningsforetak som driver med utleie av arbeidskraft i Norge, skal fra 1. januar 2024 søke om å bli godkjent av Arbeidstilsynet. Bare bemanningsforetak som har slik godkjenning, kan leie ut arbeidstakere lovlig. Det er «forskrift om bemanningsforetak» som blir til «forskrift om offentlig godkjenning av bemanningsforetak», melder tilsynet.
Se endringsforskriften som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Vernet mot seksuell trakassering styrkes
Fra 1. januar blir det presisert i arbeidsmiljøloven at vernet mot trakassering, også gjelder mot seksuell trakassering.
– Arbeidsmiljøloven slår i dag fast at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Selv om det ikke er tvil om at seksuell trakassering også er dekket av dagens bestemmelse, vil en presisering kunne bidra til at virksomheter retter mer oppmerksomhet på det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering på arbeidsplassen, skriver tilsynet.
Det er arbeidsmiljøloven § 4-3 som endres.
Se lovvedtak som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Rett til fast ansettelse etter tre år som midlertidig ansatt
Fra nyttår vil alle som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i en virksomhet i mer enn tre år ha krav på fast ansettelse.
Lovverket har tidligere stilt krav om enten tre eller fire års midlertidig ansettelse, avhengig av hva som var grunnlaget for midlertidigheten. Etter endringen spiller det ingen rolle hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen – den ansatte har uansett krav på å bli fast ansatt etter å ha vært midlertidig ansatt i tre år.
Det er arbeidsmiljøloven §14-9 som endres.
Se lovvedtak som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
Adgang til dispensasjon for bruk av ikke-godkjent løfteutstyr til personløft avvikles
– Løft av arbeidstakere skal som hovedregel utføres med utstyr som er godkjent for dette formålet. Arbeidstilsynet har til nå hatt til praksis å innvilge søknader om dispensasjon for løft med ikke-godkjent utstyr for arbeidsoperasjoner som inngår i virksomheters daglige drift. Fra nyåret vil denne praksisen opphøre. Arbeidsutstyr som ikke er beregnet for å løfte personer kan dermed kun brukes unntaksvis under gitte forutsetninger eller ved nødstilfeller. Fra nyåret presiseres det i forskriftsteksten at unntaksvise løft kun kan gjøres om «løftet innebærer liten fare, er av kortvarig karakter og gjelder ukompliserte oppgaver», skriver tilsynet.
Det er forskrift om utførelse av arbeidet § 18-8 som endres.
Se endringsforskriften som beskriver regelverksendringen (lovdata.no)
