Stor interesse da AF-sjefen snakket om ubevisst diskriminering på byggeplass

Gjennom de siste par årene har AF jobbet systematisk med et mangfoldsprosjekt, der bevisstgjøring av ubevisst diskriminering har vært en stor del av kulturbyggingen.

Dette temaet sto på programmet da mangfoldsnettverket Diversitas i forrige uke samlet 190 deltakere til webinar, med undertittelen «Fordommene du ikke visste du hadde».

– I AF har vi en ambisjon om å være bransjens mest attraktive arbeidsgiver, og vi jobber langsiktig med tiltak som skal øke kvinneandelen og sikre like karrieremuligheter. For å få til det måtte vi starte på toppen og skape en økt bevisstgjøring i organisasjonen, sier konsernsjef Amund Tøftum til Byggeindustrien.

– Må få frem flere rollemodeller
I webinaret ga han deltakerne et grundig innblikk i hvordan AF over flere år har jobbet med mangfoldsprosjektet som består av tre hovedpilarer: Doble kvinneandelen i selskapet, gi ansatte like muligheter og sørge for lik trivsel.

– Vi har veldig tro på denne tredelingen, men det er et tidkrevende arbeid som ikke har noen kjapp og enkel løsning. Vi må bli flinkere til å dele de gode historiene, få frem de gode rollemodellene og hvorfor de trives, sier Tøftum.

I dag har AF en total kvinneandel på 10 prosent. Målet er at denne skal økes til 20 prosent.

– Det handler om konkurransekraft og lønnsomhet, men det hjelper ikke å ansette ekstra mange kvinner hvis vi ikke gir dem like muligheter og sørger for at de forblir hos oss, sier Tøftum.

Et ledd i dette arbeidet er altså å få bukt med ubevisst diskriminering, som ikke handler om trakassering, men ubevisste kommentarer og handlinger som kan stå i veien for trivsel og like muligheter.

– Alle endringer starter med holdninger og kultur. Både vi i AF og bransjen forøvrig har en desentralisert struktur, hvor myndighet og ansvar sitter langt ute i linja. Det er på både godt og vondt. Da vi satte i gang dette arbeidet måtte vi skaffe oss faktabasert informasjon om hvordan det sto til i egne rekker, sier Tøftum.

Sentrale spørsmål ble derfor å kartlegge hvorfor konsernet ikke har flere kvinner, hvorfor det ikke er flere kvinnelige ledere, hvor mister man kvinner på veien og hvorfor klarer man ikke å holde på dem.

Ble forbigått etter foreldrepermisjon

Under webinaret viste Tøftum en film fra AFs årlige ledersamling i 2019. Her fikk deltakerne være med i et dialogteater som viste hvordan en kvinnelig driftsleder ble møtt av sin mannlige sjef da hun skulle tilbake på jobb etter endt foreldrepermisjon.

Johanne fikk vite at hun skulle jobbe på Bjørvika-prosjektet, men at hennes vikar Christian, allerede hadde fått anleggslederjobben. Prosjektdirektør Kåre hadde tatt for gitt at jobben ikke var aktuell for Johanne siden hun var blitt småbarnsmor og han antok at hun ikke var interessert eller ville klare å kombinere det med en anleggslederjobb. Johanne ble fortørnet over å ha blitt forbigått, og mente at hun fint kunne klare jobben med litt tilrettelegging.

– Dette er et eksempel på ubevisst diskriminering. Mange kvinner har lederambisjoner, men faller dessverre fra underveis. Også i AF trenger vi flere kvinnelige rollemodeller ettersom bare 13 prosent av lederne er kvinner, sier Tøftum.

Hittil har mer enn tusen AF-ansatte blir kurset i ubevisst diskriminering, og konsernsjefen forteller at man allerede har gjort seg nyttige erfaringer og trukket lærdom av det arbeidet som er igangsatt.

– Det har skapt stort engasjement i alle deler av virksomheten, både hos kvinner og menn. Men det er et omfattende arbeid hvor vi også må inkludere alle våre selskaper med nærmere 6.000 ansatte, samt underentreprenører og leverandører, sier han.

AF har også inngått samarbeid med #HunSpanderer, som jobber for økt kjønnsbalanse i næringslivet, om et treårig forskningsprosjekt for å vurdere effekten av tiltakene som settes i verk.

– Jeg opplever et økt engasjement blant andre toppledere i bransjen for økt mangfold og bedre kjønnsbalanse i byggenæringen, og vi støtter opp om det arbeidet Diversitas gjør. Men dette er ferskvare og må jobbes med kontinuerlig, sier Tøftum.

Ung kvinnelig leder på anlegg
Anleggsleder Hilde Flaen hadde også et innlegg, hvor hun fortalte om sine erfaringer som kvinnelig leder. Som nyutdannet sivilingeniør jobbet hun for AF på et anleggsprosjekt med bygging av et kraftverk, hvor hun på et tidspunkt valgte å stoppe arbeidet da hun oppdaget at noen av arbeiderne var altfor dårlig sikret.

– Som ung og uerfaren kan du bli sett på som en regelrytter opp mot erfarne folk. Jeg har stått i mange hendelser som har vært krevende og har opplevd både ufine kommentarer og utbrudd. Som leder er det viktig at man fremstår trygg og husker at man jobber med mennesker. Alle er forskjellige, og det finnes ikke et excelark som motiverer og ivaretar dine medarbeidere, sa Flaen.

Gjennom sin karriere i AF har hun jobbet med store samferdsels- og infrastrukturprosjekter, og hun ble tidligere i år valgt inn i sin andre periode i AF Gruppens hovedstyre. Hun mener å ha sett en klar forbedring i løpet av de 12 årene hun har vært i bransjen, og pekte på at kvinnelige ledere som har lykkes i AF ofte har hatt en leder som har heiet dem frem.

– Temaet om ubevisst diskriminering er høyaktuelt og treffer mange. Det er viktig at vi ikke slutter å snakke om dette, men fortsetter å belyse temaet. På den måten vil det bli mer allment kjent og kompetansen vil øke, sier hun.

Leonhardsen sier at det er vanskelig å tallfeste hvor utbredt ubevisst diskriminering er.

– Vi har ikke noen konkrete målinger på dette, men det er noe vi ønsker å få undersøkt og som Diversitas vil følge opp.

Hun legger også til at det ikke alltid er like enkelt å fange opp ubevisst diskriminering.

– Det er den enkeltes egne opplevelser som avgjør om man føler at man er blitt diskriminert eller ikke. Jeg tror det finnes i alle selskaper og at vi alle gjør det – meg selv inkludert. Når vi blir mer bevisst på hva ubevisst diskriminering er, har vi muligheten til å rette det opp eller endre våre egne holdninger, sier hun.